E人优先？性格测试异化为就业新“隐形门槛”？

xinwen.mobi · 发表于 2025-11-26 14:19:11

性格测试成为就业“隐形门槛”，求职者被迫“伪装自我”
电脑屏幕上弹出的MBTI测试链接，已成为众多求职者通往工作机会的必经之路，却也成了阻碍他们前进的“数字高墙”。

“本岗位E人优先，I人勿扰”、“为了‘上岸’只好谎填性格”、“除了笔试还要练习性格测试”......近年来，越来越多企业在招聘中引入性格测试环节，并以此作为筛选求职者的重要依据。

一批批求职者不得不面对一个现实：性格测试结果可能比专业能力更能决定求职成败。当性格测试被异化为“筛选器”，当个性特质被简化为四个字母的标签，就业公平正面临新的挑战。

01 招聘现状：性格测试成常态，左右求职成败
山东一所高校商学院大四学生张同学自秋招以来，已经投出80余份简历，其中八成左右的岗位要求进行性格测试。“这个环节大多在笔试中一同进行，有80—110道性格测试题目。”

张同学对性格测试已是“驾轻就熟”，最初做完题目需要半小时，现在不用认真读题干就能做题，做完只需要10分钟。

企业对于求职者性格的要求愈发直白。有互联网公司在某岗位招聘条件中，明确标注“E人优先”；有公司在招聘电商运营人员时，要求求职者完成550道MBTI测试题。

测试结果为“ISTJ型”的求职者才能进入下一轮。

贵州某公司的人力资源负责人田女士在招聘中直言不讳：“不做（测试）就没什么好聊的。公司要内向（I）的人，E人肯定不要，E人跳槽率高。”

这种直白的性格歧视引发了求职者的不解与无奈。

02 异化表现：从参考到门槛，标签化盛行
性格测试在招聘中的角色已逐渐异化。不少毕业生认为，性格测试本应用于筛查极少数有严重心理问题的求职者，如今却演变为大规模筛选人员的工具。

为提升求职成功率，一些求职者选择在性格测试中“伪装”自己。某高校研三学生刘雪飞表示，当求职者数量多于企业预期，性格就成了重要筛选标准。

“在笔试性格测试阶段，很多人都是全部填积极向上、开朗大方的选项，在面试时也谎报自己的个性，目的是让面试官认为自己是E人。”

在网络平台上，关于性格测试“攻略”的内容热度较高。例如，“央国企校招如何塑造‘老实人’形象”、“匹配目标岗位轻松拿下性格测评”等所谓的经验分享文章，浏览量和互动量都不低。

在一些电商平台上，还有大量性格测试题库公开售卖，有的付款人数已超5000人。

03 测试科学性：标准不一，可靠性存疑
企业采用的性格测试系统五花八门，并没有统一的标准。目前比较流行的测试有PDP性格测试、DISC个性测验、MBTI性格测试、大五人格测试、九型人格测试、霍兰德职业兴趣测试等。

这些测试的问题类型千差万别，侧重领域也各有不同。更重要的是，这些测试大多由国外引进，是否与国人的性格特征相吻合，又是否匹配国内的职场环境，值得商榷。

心理咨询行业从业者荣容解释说，不同性格测试之间没有可对比的价值。即使是同一个人、用同一个测试系统，在不同心理状态下得出的结论都有可能不一样。

伦敦大学学院心理学博士、英国心理学会特许心理咨询学家陈志林认为，MBTI在招聘中谈不上“很靠谱”，因其测试结果容易失真。

他进一步指出，MBTI测试属于“类型论”工具，但现代心理学更倾向用“特质论”评估个体。

04 法律视角：涉嫌就业歧视，侵犯公平就业权
从法律角度看，以性格测试结果作为招聘门槛可能构成就业歧视。陕西恒达律师事务所高级合伙人赵良善律师指出，就业促进法第三条明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

“涉事公司将MBTI测试结果设为硬性审核标准，拒绝‘E人’求职者，无法证明性格测试与运营岗位存在直接关联，属于擅自扩张自身权利，构成就业歧视，侵犯了劳动者的平等就业权。”赵良善分析道。

华东政法大学经济法学院助理研究员施婧葳也指出，企业让劳动者做MBTI测试并不违反劳动法规定，但若将测试结果与是否录用挂钩，就明显构成对于特定“性格”求职者的歧视。

我国多项法律法规对保障就业公平有明确规定。《中共中央办公厅国务院办公厅关于加快构建普通高等学校毕业生高质量就业服务体系的意见》指出，各类招聘不得违反国家规定设置与岗位需求无关的限制性条件。

中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰认为，依据性格测试结果淘汰部分性格的求职者，本质是用和工作无关的抽象标准对劳动者进行排斥，涉嫌就业歧视。

05 影响后果：窄化人才选拔，阻碍就业公平
过度依赖性格测试选拔人才，可能导致企业错失合适人才。北京师范大学心理学部教授王芳表示，人格具有可塑性，并非一成不变，性格测试不应该成为招聘选择的主要依据或阻碍。

聊城大学学生工作处学生职业发展中心副主任陶珊珊指出，“每个行业都有不同性格的人，没有哪个工作必须由某种特定性格的人来做的定论。

如果企业根据性格测试结果固化用人标准，就会限制求职者的发展空间，显然是不公平的。”

真正的职场文明，应该建立在能力与贡献的基石上，而非被粗暴简化为一场性格测试。

当对人才的深度考察被四个字母的标签替代，当“I”“E”成为职场的准入门槛，我们失去的不仅是公平竞争的机会，更是对个性和多样性的尊重。

06 解决之道：规范测试应用，回归能力本位
面对性格测试被滥用的现状，多位专家提出了解决之道。企业应慎重将MBTI等性格测试作为硬性筛选指标，而应根据实际业务需求明确招聘标准。

施婧葳建议，企业如果想了解职工的性格特质，可以在劳动者入职之后且协商一致的情况下为其做相关性格测试，再根据他们的意愿和个性分配到更合适的岗位。

陶珊珊等高校就业部门职业指导师还建议，针对性格测试系统鱼龙混杂的现状，相关部门可引导行业协会或权威心理研究机构，开发更本土化、更匹配国内职场用工需求的职业性格分析系统，逐步规范性格测试在职场的应用。

从法律层面看，应完善就业促进法等实施细则，将与业务能力无关的因素明确列为禁止性条款。监管部门可以考虑建立就业歧视负面清单制度，同时应创新监管手段，建立投诉举报的快速响应机制。

面对电脑屏幕上等待填写的性格测试题，越来越多的求职者陷入两难：是坚持真实的自我，还是伪装成企业期待的“理想人格”？在社交平台上，“如何在公司面试做性格测试保证不被淘汰”的经验帖浏览量居高不下。

有人会为了求职而“爆改”性格，还有人不惜花高价买一份“稳过”攻略。当性格测试不再是认识自我的工具，而成为就业的“隐形门槛”，我们失去的不仅是公平竞争的机会，更是对多样性的尊重和包容。

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